实践中，企业往往遇到以下管理方面的困惑。

1．公司方面明确了使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事。公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿。

2．公司经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢。

3．关键岗位的用人决策，依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象。

4．公司建立了能力模型，可用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无据可依。

5．经过公司考察，将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员，使业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难。

6．不少老板看到公司在创业期过后，员工的工作激情不再，效率低下，于是引进咨询项目，建立起科学系统的绩效管理系统，以图改进公司绩效，提升员工个人能力。结果却是上下均应付了事，对强制分布的做法甚至处处设法抵制。老板一头雾水，不知问题出在哪里。

7．公司通过薪酬改革等一系列措施。建立了激励机制，有效性却非常有限，有些员工甚至比以前更为不满了。

8．下属工资不能高于主管，技术人员不往管理岗位发展就没有前途，不少技术骨干纷纷另谋出路。

9．任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极。

10．公司非常舍得为中高层干部花钱培训，但往往收效甚微，有的培训课程下来，公司甚至更加忙乱了。

11．一旦某些管理人员或明星员工离职，身后往往留下一大片空白，对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，成为不少公司业务断层的难治之症。 ·

专家分析，上述问题其实都可以归纳为以下三个问题：企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献?解决之道在于：在投入上，企业要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能。在员工作业的过程中，企业耍将期望员工的行为明确传递给员工。最后，再管理好员工的贡献，如此形成一个闭合管理循环。